Переход на неполную рабочую неделю

Перевод сотрудников на неполную рабочую неделю – мера, необходимая для экономии средств предприятия. Как правило, она актуальна в моменты финансового кризиса. При недостатке экономического ресурса у работодателя есть два варианта решения проблемы: или сокращение штата, или сокращение рабочей недели и соразмерное снижение трат на зарплаты. Последняя мера является более предпочтительной.

Согласно Конвенции №175 и Положению Госкомтруда №111/8-51, неполной считается неделя, длительность которой составляет меньше 40 часов. Перевод на неполную неделю по инициативе сотрудника и по инициативе работодателя – процедуры, которые существенно отличаются друг от друга.

Переход на новый режим по инициативе трудящихся

Сотрудник имеет право попросить работодателя о сокращении рабочего режима. Для этого нужно направить соответствующее заявление директору. Переход на неполную неделю может осуществляться тремя способами:

  1. Уменьшением длительности каждого рабочего дня.
  2. Уменьшением числа смен в неделю с сохранением длительности рабочего дня.
  3. Сочетанием этих вариантов.

В заявлении работнику нужно указать, какая именно схема сокращения режима является для него предпочтительной. Также нужно прописать следующие сведения:

В статье 93 ТК РФ приведен перечень сотрудников, которым работодатель не может отказать в переводе на неполную неделю:

Если работодатель отказал в сокращении работы данным категориям сотрудников, они могут оспорить это решение в судебном органе. После того как руководитель получил заявление, он должен обсудить с работником будущий график работы. По итогам договоренности составляется соглашение, которое прикрепляется к трудовому договору. Соглашение нужно оформить в двух экземплярах. На каждом из них ставится подписи работника и работодателя.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! В законодательстве отсутствуют ограничения касательно сокращения рабочей недели.

Перевод на неполную неделю по инициативе работодателя

Неполная неделя может быть введена или при приеме сотрудника на работу, или при уже наличии специалиста в штате. Введение рассматриваемого графика довольно удобно для работодателя. Это более предпочтительный вариант относительно сокращения штата. При проведении процедуры требуется основываться на действующих нормативных актах.

Неполную рабочую неделю имеет смысл вводить в следующих случаях:

ВАЖНО! Не путайте понятия «сокращенной» и «Неполной» недели. Сокращенное рабочее время – 36 часов в неделю вместо 40 (24 для несовершеннолетних сотрудников) – предусмотрено для особых условий труда или специальных категорий работников. А неполное может быть произвольным и устанавливается по соглашению, как при трудоустройстве, так и потом.

При введении нового графика работодатель должен согласовать свою инициативу с профсоюзом. Для этого требуется составить соответствующий проект распоряжения. В документе указываются следующие сведения:

В течение пяти дней профсоюз обязан подготовить ответ в письменной форме. Работодатель должен прислушаться к мнению учреждения. Однако он вправе пойти наперекор профсоюзу. Но нужно предусмотреть, что сотрудники профсоюза имеют право обратиться в трудовую инспекцию или судебный орган.

ВАЖНО! Неполная рабочая неделя вводится на ограниченный период. Максимальный срок составляет полгода, что установлено частью 5 статьи 74 ТК РФ.

При утверждении нового графика нужно иметь в виду следующие правила:

Переход на неполную неделю – это, как правило, обозначает появление еще одного выходного. Оплачиваться эти дни не будут.

Кроме того, при неполной рабочей неделе сотрудники теряют право на «короткий» день перед праздничным или выходным днем.

А если сотрудники не захотят?

Наемный персонал имеет право не согласиться с требованиями работодателя. Никто не может заставить человека работать по другому графику, если он того не желает. Однако, законодательство не требует от начальства учитывать волю и испрашивать согласие работников на введение неполной рабочей недели, а лишь заблаговременно уведомить. Какие варианты реагирования есть у сотрудника, которого такой график категорически не устраивает?

  1. Оставить работу по собственному желанию или по соглашению сторон.
  2. Быть уволенным в связи с сокращением численности или штата (по инициативе работодателя).

Порядок перевода на неполную неделю

Рассмотрим порядок установления нововведений по инициативе сотрудника:

  1. Получение заявления от сотрудника.
  2. Составление приказа о неполном графике.
  3. Составление вспомогательного соглашения с соответствующей информацией, которое прилагается к трудовому договору.

Порядок утверждения графика по волеизъявлению работодателя:

  1. Составление проекта приказа.
  2. Направление проекта в профсоюз.
  3. Сотрудникам направляются уведомления об изменении графика.
  4. Издание соответствующего приказа.
  5. Направление уведомления об изменении графика в центр занятости.

Уведомление в центр занятости нужно направить в течение трех дней с момента утверждения решения. Если работодатель не сделает этого, на него накладывается ответственность в форме штрафа. Руководителю придется выплатить 300-500 рублей, компании – 3 000-5 000 рублей. Изменившиеся данные нужно также направить в органы статистики. Это обязательная мера для всех компаний, штат сотрудников которой составляет больше 15 специалистов. Информацию нужно направить в орган статистики до 8 числа месяца, который следует после отчетного квартала.

Особенности составления приказа об утверждении неполной недели

При введении неполной недели нужно издать приказ. Составляется он в свободной форме, однако в нем нужно обязательно отразить следующую информацию:

На приказе должны поставить подписи все ключевые лица компании: руководитель, главбух, менеджер отдела кадров, работник, в отношении которого вводится график.

ВАЖНО! Если график вводится в отношении специалиста, который устраивается на работу в компанию, это нужно зафиксировать в приказе на прием сотрудника.

Что нельзя делать при введении неполной рабочей недели?

Новый график должен соответствовать законодательству. Работодатель должен иметь в виду следующие запреты:

Работодателю не рекомендуется противоречить мнению профсоюза. Делать это можно, но разногласия чреваты судом или проверкой со стороны трудовой инспекции. Руководитель должен иметь в виду, что он не может ввести график, который противоречит правам трудящихся. Это нарушение закона.

Законодательные новшества относительно неполного рабочего времени

В 2017-2018 году в законы, регулирующие режимы рабочего времени, в том числе и неполное, внесены некоторые изменения.

  1. С 26 июня 2017 года можно устанавливать не только неполную смену или неполную рабочую неделю, но и сокращать ежедневную длительность рабочего дня (ст. 93 ТК РФ).
  2. Закон разрешил работодателю не устраивать обеденных перерывов, если его персонал трудится по сокращенному графику с рабочим временем не более 4 часов в день (ст. 108 ТК РФ).

Сокращенное и неполное рабочее время по ТК РФ: что это, в чем разница и как установить

Сокращенная рабочая неделя

Сокращенную продолжительность рабочего времени регулирует ст. 92 ТК РФ. Основные положения Трудового кодекса по данному вопросу такие:

Для лиц до 18 лет, которые учатся одновременно с работой, предусмотренные нормы нужно еще сократить в 2 раза.

Помимо общих лимитов времени работы для определенных категорий трудящихся, зафиксированных в ТК РФ, есть еще отраслевые нормативы.

Таким образом, установление сокращенной рабочей недели – это не инициатива работодателя, а его обязанность. Сокращение рабочей недели по Трудовому кодексу – это установленная на гос. уровне мера поддержки работников определенных категорий и защита их прав (например, права несовершеннолетнего на получение образования).

Смысл, заложенный в ст. 92 ТК РФ, не позволяет:

Неполное рабочее время

Неполную рабочую неделю (т. е. менее стандартной продолжительности в 40 часов) устанавливают по соглашению между сотрудником и нанимателем (ст. 93 ТК РФ).

Сразу отметим, что односторонняя инициатива работодателя не допустима и в этом случае. Каждый сотрудник должен дать свое согласие на режим неполного рабочего времени (или сам попросить об этом).

Кому может быть установлено неполное рабочее время

Законодательство позволяет по соглашению сторон устанавливать неполное рабочее время любому работнику. Например, проходящему обучение (ч. 2 ст. 203 ТК РФ).

Однако есть категории сотрудников, которым работодатель обязан установить неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по их просьбе. К ним относятся (ч. 1 ст. 93, ст. 256 и ст. 173.1 ТК РФ):

Как можно понять, режим неполного рабочего времени – тоже, скорее, мера поддержки работника, а не способ решить проблемы работодателя с выплатой полной зарплаты.

Однако по договоренности с каждым работником неполное рабочее время все-таки может быть установлено и в период пандемии коронавируса.

Режим неполного рабочего времени оплачивают пропорционально отработке. То есть, введение этого режима сокращает расходы работодателя на зарплату.

Как установить неполное рабочее время

Процедура установления нового режима зависит от того, кто инициатор – работник или работодатель.

Неполное рабочее время по просьбе работника

Если неполное время нужно работнику, ему необходимо написать соответствующее заявление, указав:

Если есть основания, в соответствии с которыми работодатель обязан установить новый рабочий режим, их нужно приложить к заявлению.

Дальнейшие действия работодатель производит сразу по получении заявления:

  1. Издает приказ о переводе конкретного сотрудника на неполное время.
  2. Оформляет соглашение об том.

Неполное рабочее время по инициативе работодателя

Если неполное время устанавливает работодатель, оформление более сложное.

1. Нужно подготовить обоснование решения об изменении графика работы

Есть всего 2 условия, допускающие это:

По ст. 82 ТК РФ критерии массового увольнения определяют отраслевые и/или территориальные соглашения. Если для конкретного работодателя таких отраслевых положений нет, смотрят постановление Правительства РФ от 05.02.1993 № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения».

2. Издать приказ о введении режима неполного времени

В приказе обязательно должно быть:

3. Уведомить работников о введении режима неполного рабочего времени

Порядок во многом напоминает уведомление при сокращении штата, ознакомиться с которым вы можете в статье «Увольнение по сокращению штата пошагово».

Вот что нужно сделать:

Установленной формы уведомления нет. Поступить можно 2 способами:

– включить в приказ строки для росписи работников, что они ознакомлены;

– разработать и вручить (каждому индивидуально) отдельное уведомление о грядущем изменении условий работы.

Для создания документа можно воспользоваться формулировками приказа, дополнив их необходимой информацией.

4. Оформить дополнительные соглашения к трудовым договорам с каждым работником, кто переведен на неполное время

5. Расторгнуть трудовые договоры с теми работниками, кто отказался трудиться в условиях неполного рабочего времени.

Подводим итоги

Сокращенное рабочее время и неполное рабочее время – это совершенно разные понятия.

Работодатель обязан предоставить сокращенное время определенным категориям работников. И такое сокращение никак не влияет на оплату труда.

Неполное рабочее время подразумевает и сокращение времени работы, и сокращение оплаты пропорционально к фактически отрабатываемому времени. Перевод на него возможен как по обращению работника, так и по инициативе работодателя. Но для работодателя есть ограниченный круг оснований так поступить.

Как правильно оформить сокращенный рабочий день

Предположим, в связи со сложной экономической ситуацией организация решила сократить рабочий день в пятницу на два часа. Зарплата сотрудников уменьшится пропорционально. Как правильно оформить изменение?

Режим рабочего времени

По общему правилу неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя как при приеме на работу, так и впоследствии устанавливаются по соглашению между работником и работодателем. При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ (ст. 93 ТК РФ).

Установление режима неполного рабочего времени

Установление режима неполного рабочего времени по инициативе работодателя (в одностороннем порядке) допускается по основаниям и в порядке, предусмотренным статьей 74 Трудового кодекса.

В случае, когда причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 372 ТК РФ) вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев (ч. 1, 5 ст. 74 ТК РФ).

Читайте также:  Пенсия сотрудникам МВД с 1 января 2021 года

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается по сокращению численности или штата работников (ч. 6 ст. 74, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

По мнению авторов, работодатель вправе установить режим неполного рабочего времени по своей инициативе только при одновременном наличии следующих обстоятельств:

На наличие совокупности этих обстоятельств как критерий законности принятого работодателем решения о введении режима неполного рабочего времени обращает внимание и судебная практика (апелляционное определение СК по гражданским делам Красноярского краевого суда от 10.11.2014 по делу № 33-10461; определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 14.09.2010 № 33-28594/10).

Получаем согласие сотрудников

Несоблюдение порядка уведомления работников об одностороннем изменении условий трудового договора является нарушением трудового законодательства, за совершение которого работодатель и его должностные лица могут быть привлечены к административной ответственности (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ; решение Воронежского областного суда от 23.08.2016 по делу №С 21-798/2016).

Кроме того, о введении режима неполного рабочего времени работодатель обязан в письменной форме сообщить в органы службы занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1; п. 2 письма Роструда от 17.05.2011 № 1329-6-1).

Отметим, что в спорной ситуации работодатель обязан доказать, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (п. 21 пост. Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

На практике суды различным образом подходят к вопросу о правомерности введения работодателем режима неполного рабочего времени в связи с отсутствием (или уменьшением) объема работ. В некоторых случаях судьи рассматривают снижение объема работ с соответствующим уменьшением финансирования как изменение организационных условий труда, что, по их мнению, позволяет работодателю применить правило части пятой статьи 74 Трудового кодекса (апелляционное определение СК по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 06.10.2015 по делу № 33-4152/2015).

Однако, по мнению авторов, причины экономического характера, в том числе падение объемов производства, снижение уровня спроса на услуги работодателя, отсутствие объема работ, возникновение финансовых трудностей, не связаны с изменением организационных или технологических условий труда, а следовательно, не могут быть основанием для установления работнику режима неполного рабочего времени в соответствии с рассматриваемой нормой. Данная точка зрения также находит отражение в судебной практике (апелляционные определения СК по гражданским делам Верховного суда Республики Крым от 06.10.2015 по делу № 33-6481/2015, СК по гражданским делам суда Еврейской автономной области от 23.10.2013 по делу № 33-496/2013, СК по гражданским делам Ставропольского краевого суда от 21.05.2013).

Изменения в «штатку» не вносим

Штатное расписание представляет собой документ, который содержит перечень структурных подразделений организации, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц в целом по организации. Согласно позиции Конституционного Суда РФ принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя (определения КС РФ от 15.07.2008 № 411-О-О, 412-О-О и 413-О-О, от 01.06.2010 № 840-О-О).

Пленум Верховного Суда РФ также указал, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения: осуществляет подбор, расстановку, увольнение персонала (п. 10 пост. Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Следовательно, работодатель вправе с учетом особенностей своей деятельности и своих потребностей, технологии производства работ, спроса на выпускаемую продукцию, планов на дальнейшее развитие и т. п. самостоятельно определять структуру и численность работников и при необходимости в любое время вносить в штатное расписание изменения, влекущие как уменьшение количества требующихся работодателю должностей (специальностей, профессий) либо штатных единиц по ним, так и их увеличение.

При этом законодательство не требует, чтобы количество штатных единиц (как в виде целого числа, так и в виде десятичной дроби) по той или иной должности или профессии в штатном расписании не превышало общую сумму ставок (частей ставок) всех работников по данной должности.

Запрета на наличие в штатном расписании вакантных ставок (или их частей) закон не устанавливает, поэтому работодатель не обязан при увольнении кого-либо из сотрудников или введении в отношении кого-либо из них неполного рабочего времени одновременно уменьшать в соответствующей пропорции количество ставок (их частей) по этой должности в штатном расписании. Какая-то часть единиц по любой должности может оставаться вакантной в случае, когда у работодателя есть потребность в работниках, однако штатные единицы по тем или иным причинам не заполнены. Если же им будет принято решение о приведении количества штатных единиц в штатном расписании в соответствие с фактически занятыми, он вправе это сделать путем внесения соответствующих изменений в данный локальный нормативный акт. При введении неполного рабочего времени на ограниченный определенными временными рамками период в соответствии с частью пятой статьи 74 Трудового кодекса работодателю, скорее всего, будет удобно не вносить никаких изменений в штатное расписание, с тем чтобы впоследствии по истечении этого периода не нужно было возвращать все на круги своя.

Неполная рабочая неделя. Выгоден ли переход на четырехдневку

Идея перехода на неполную рабочую неделю регулярно обсуждается всеми сторонами трудовых отношений: Правительством, работодателями и профсоюзами. В 2019 году озвученное предложение высшего руководства о переходе на четырехдневку вызвало большой общественный резонанс и волну критики.

Но нынешняя экономическая ситуация в стране из-за распространения коронавируса повышает актуальность внедрения неполной рабочей недели. Работодатели надеются через переход на неполную неделю сократить свои зарплатные издержки при сохранении численности штата, ведь они смогут пересчитать месячные оклады персонала пропорционально фактически отработанному времени.

⚖ Законодательные нормы

Возможность перехода на неполную неделю не противоречит действующему Трудовому кодексу (ТК). Минимальная продолжительность рабочего времени законом не установлена, лимитируется только максимальная: не более 40 часов в неделю.

Поэтому работодатели имеют право беспрепятственно сокращать рабочую неделю при условии сохранения оклада. Также по согласованию между работодателем и сотрудником допускается пересмотр рабочего графика с изменением доходов.

На основании ст. 57, 100 ТК работодатель должен установить определенную продолжительность рабочей недели. Это может быть пятидневка с двумя выходными, шестидневная неделя – с одним выходным, скользящие выходные, неполная неделя и пр. Но режим рабочего дня является существенным условием договора, и без него документ будет признан недействительным.

Важными для изменения режима рабочего времени являются следующие положения Трудового кодекса:

  1. В ст. 72 ТК предусмотрено изменение условий трудового договора только по согласованию сторон.
  2. В ст. 93 ТК указано, что неполный рабочий день или неделя устанавливаются, как при первичном приеме на работу, так и впоследствии.
  3. В ст. 74 ТК предусмотрены условия для пересмотра графика в одностороннем порядке работодателем.

Среди последних законодательных изменений в части прав работодателя при внедрении режима рабочего времени:

Чем неполная неделя отличается от сокращенной

Неполную рабочую неделю следует отличать от сокращенной. Сокращенное рабочее время (например, 36 часов вместо 40) устанавливается для отдельных категорий работников. Например, несовершеннолетние до 16 лет могут рассчитывать на 24-часовую рабочую неделю. Тогда как неполная рабочая неделя может устанавливаться в отношении любых категорий сотрудников.

Еще одно отличие – сокращенная продолжительность рабочего времени является фиксированной. Зарплата таким работникам платится в том же размере, что и при 40-часовом рабочем дне. При неполном дне количество отработанных часов определяется договоренностью между работодателем и сотрудником, и с учетом этого пересматривается оклад.

На основании ст. 92 ТК на сокращенную продолжительность рабочего времени могут претендовать следующие категории работников:

  1. Несовершеннолетние.
  2. Инвалиды 1-2 групп.
  3. Работники с вредными условиями труда.

Инициатива о переходе на сокращенную продолжительность работы может исходить как от работодателя, так и от сотрудника.

Некоторым категориям работников работодатель устанавливает режим неполного времени по их заявлению в обязательном порядке и не может им отказать. В их числе следующие группы сотрудников (на основании ст. 93 ТК):

  1. Беременные женщины.
  2. Родители с детьми до 14 лет или детьми-инвалидами до 18 лет.
  3. Лица, ухаживающие за больным членом семьи с медзаключением установленного образца.
  4. Аспиранты, которые учатся заочно.

Подать заявление о переходе на новый режим работы они вправе в любой момент, и компания не может их в этом ограничивать. В отношении других работников режим неполной недели могут установить по усмотрению работодателя (после предварительного согласования).

Перевод на неполную неделю по инициативе работодателя

Различают следующие разновидности неполного рабочего дня:

  1. Уменьшение продолжительности работы за день (смену).
  2. Уменьшение количества рабочих дней (например, три дня в неделю вместо пяти).

Четырехдневная рабочая неделя необязательно предполагает сокращение рабочего времени. Сотруднику могут предписать работать 10-11 часов в день, чтобы получить взамен дополнительный выходной.

По статистике, ключевым мотивом перехода на неполную неделю по инициативе работодателя является кризисная ситуация на предприятии и снижение выручки. Но использовать экономические основания для пересмотра графика работы весьма сложно.

Порядок действий для внедрения неполной недели зависит от наличия согласия сотрудников на изменение режима работы.

Продолжительность рабочего времени по инициативе работодателя можно изменить только по согласованию с работником. Это требование установлено в ст. 72 ТК, по которой пересмотреть существенные условия допустимо только после получения одобрения от обеих сторон. Когда согласие получено, процедура внедрения нового графика становится предельно простой. Сторонам достаточно подписать допсоглашение к трудовому договору и узаконить новый график.

Отсутствие согласия существенно усложняет жизнь работодателю. Но законодательно предусмотрена возможность изменения условий трудового договора по инициативе работодателя в одностороннем порядке при одновременном соблюдении двух условий:

  1. Изменились организационно-технологические условия труда. Это могут быть: внедрение инновационных технологий производства, реорганизация производства, усовершенствование рабочих мест по итогам аттестации и пр.
  2. Возникла высокая вероятность массового увольнения по ч. 5 ст. 74 ТК. В такой ситуации у предприятия две альтернативы: сократить большое количество людей или же сохранить за ними места, но при снижении продолжительности работы. Работодатель в целях сохранения рабочих мест может вводить режим неполного рабочего дня на срок до полугода.

Если указанные выше условия совпадают, то работодателю дают возможность ввести неполную рабочую неделю для сохранения рабочих мест. Предварительно он согласует изменение графика с профсоюзами, но получать согласие от работников работодатель не должен. Когда работник отказался от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня, то трудовой договор расторгается, согласно п. 2 ст. 81 ТК, через процедуру увольнения или сокращения.

Указанный алгоритм перевода предприятия на неполную рабочую неделю не может применяться, как антикризисная мера на предприятии. Так, работодатель не вправе принудительно внедрить сокращенную неделю в период распространения коронавируса из-за того, что он вынужден был временно закрыться, или объем заказов упал. Связано это с тем, что сложившаяся ситуация никак не изменила организационно-технологические условия труда сотрудников. А падение выручки является предпринимательским риском, который нельзя не учитывать при ведении бизнеса, и это не должно сказываться на доходах сотрудников. Поэтому изменить продолжительность недели в сложных экономических условиях можно только после согласования с персоналом.

Порядок перевода

Режим неполной рабочей недели может вводится для работника двумя способами:

  1. Для нового работника при приеме на работу условие о четырехдневке указывается в трудовом договоре (на основании ст. 57 ТК). Продолжительность недели должна быть указана в приказе о приеме на работу в особых отметках.
  2. Для сотрудника, который ранее работал на пятидневке, переход на новый график оформляется в допсоглашении к трудовому договору (по ст. 72 ТК).

Трудовой договор на неполный день (неделю) подписывается как со штатными сотрудниками, так и с совместителями. Такой режим работы вводится бессрочно или на определенный срок. В трудовом договоре, который подписывается на условиях неполного дня, включаются типовые условия:

В измененном графике работнику вводят неполный день или неделю (на основании ст. 93 ТК). В трудовом договоре прописывают фразу о том, что «работник устроен на условиях неполного рабочего времени 5 дней в неделю – понедельник-пятница – с 9 до 13» либо должен отработать «20 часов в неделю».

Работодатель и работник согласуют дни, когда работник обязан приходить на работу для исполнения своих трудовых обязанностей с определенной периодичностью (например, еженедельно, ежемесячно и пр.).

Если работник в течение рабочего дня работает до 4 часов ежедневно, то перерыв на обед ему предоставлять необязательно. Но в трудовом договоре или правилах внутреннего распорядка должно быть указание на данный факт (по ст. 108 ТК).

При переводе сотрудника на неполный график формирование приказа не является обязательным. Но работодатель вправе издать распоряжение в свободном формате. В приказе стоит прописать следующие аспекты:

С образцом приказа об утверждении неполной недели можно ознакомиться по ссылке.

После издания приказа порядок действий работодателя будет следующим:

  1. Сотрудникам передают уведомления о предстоящем изменении существенных условий договора с указанием на причины подобных изменений. Сделать это нужно как минимум за 2 месяца до их внедрения (на основании ч. 2 ст. 74 ТК).
  2. Сотрудники должны подписаться о получении уведомления, в противном случае, оформляется акт об отказе от подписания документа.
  3. При отказе от работы по новому графику сотрудников увольняют; при согласии – они продолжат работу. В трудовую книжку не вносят изменения в связи с установлением неполного рабочего времени.
  4. Уведомляется служба занятости об изменении графика работы.

Особенности оплаты

За исполнение рабочих обязанностей работнику положен месячный оклад без учета компенсаций, стимулирующих и социальных выплат либо плата по определенной тарифной ставке. За неполный месяц размер платы пересчитывается пропорционально фактически отработанному времени. При этом менять штатное расписание не нужно.

Формула для расчета зарплаты за неполный месяц будет следующей:

Читайте также:  Прописка в ипотечной квартире

Например, оклад работника установлен в 100 тыс. р. с учетом двух выходных. Работник отработал на 4-дневной неделе 18 дней вместо 22. Его оклад составит: (100000 руб. / 22 * 18) = 81818,18 р.

Но если работнику установили неполный рабочий день, то дополнительное время работы за пределами сокращенного графика должно оплачиваться, как сверхурочные.

При выплате зарплаты за неполный месяц она может не превышать МРОТ (12130 р. на федеральном уровне). При этом базовый месячный оклад не может быть меньше федерального или регионального МРОТ.

❗ Ответственность работодателя

Если работодатель не соблюдает установленные условия ТК по изменению рабочего графика, то ему грозит ответственность. Одним из типичных нарушений является пересмотр рабочей недели без согласования с сотрудниками в принудительном порядке.

Несправедливо уволенный сотрудник может пожаловаться на работодателя в суд и в трудовую инспекцию. Суд вправе постановить восстановить в должности работника с выплатой заработка за период вынужденного простоя.

За нарушение норм трудового законодательства работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях. Должностным лицам предприятия по указанной статье грозит штраф в сумме до 5 тыс. р., а при повторном проступке – от 10 тыс. до 20 тыс. р. или в виде дисквалификации на период до 3 лет. Организация-работодатель в статусе юрлица может быть оштрафована на сумму 30-50 тыс. р., при повторном правонарушении – 50-70 тыс. р.

Неполное рабочее время по инициативе работника

Работник, который планирует перейти на неполный рабочий день, должен придерживаться следующего алгоритма:

  1. Написать заявление на имя руководителя с указанием причины перехода и временного промежутка, на который он хотел бы сократить ежедневное количество часов.
  2. Заявление передается в отдел кадров и далее подлежит согласованию с руководством.
  3. Работодатель и работник подписывают допсоглашение к трудовому договору с указанием на перечень изменений и новую продолжительность рабочего дня. Каждая из сторон получает свой экземпляр соглашения.

Когда сотрудник относится к кругу льготников, которым работодатель не вправе отказать на просьбу о переходе на сокращенный день, то он должен предъявить документальные доказательства своего льготного статуса. Такими свидетельствами могут стать:

  1. Справка из женской консультации о беременности.
  2. Свидетельство о рождении ребенка.
  3. Справка от УК о составе семьи.
  4. Больничный листок.
  5. Документ об опекунстве.

При изменении графика по инициативе работника биржу труда уведомлять не нужно.

Плюсы и минусы перехода

В числе преимуществ перехода на неполную рабочую неделю можно отметить (по мнению Минтруда):

  1. Работники получат больше времени на семейный досуг, восстановление после рабочей недели, отдых, спорт, культуру.
  2. Возможность увеличения эффективности и производительности труда, благодаря большей продолжительности отдыха.
  3. У работодателей будет меньше проблем с охраной здоровья персонала. У современных работников существенно сократились физические нагрузки и одновременно возросли психологические.

Недостатками неполной рабочей недели являются:

  1. Для работодателя сокращение рабочей недели приведет к увеличению затрат на рабочую силу, так как платить будут столько же, сколько и при пятидневке. При пересчете на час времени работник обойдется дороже.
  2. Вырастет себестоимость продукции.
  3. Возможное сокращение заработной платы и персонала.
  4. Вероятен рост нагрузки на сохранивших места работников.

Рядовые граждане положительно оценивают возможность получения дополнительного выходного, но опасаются, что за этим последуют массовые сокращения и уменьшение зарплат. Эксперты так же не дают однозначной оценки относительно того, к чему приведет сокращение рабочего времени.

Кому можно сократить рабочий день с сохранением зарплаты? Разбирается в тонкостях трудового законодательства

Российский Трудовой кодекс дает достаточно много прав работникам, и одно из них – сокращенный и неполный рабочий день. Это разные вещи и доступны они разным категориям работников. Работодатели часто отказываются идти навстречу некоторым работникам в этих вопросах, из-за чего сильно рискуют. Мы расскажем, когда можно работать меньше 40 часов в неделю и как при этом рассчитывается зарплата.

Отличия между сокращенным и неполным рабочим днем

Стандартная рабочая неделя в России – это 40 часов по графику «5 через 2», «6 через 1», скользящему, сменному или другому. Что бы ни обещал Дмитрий Анатольевич, работать меньше 40 часов могут не все, хоть и перечень льготных категорий достаточно большой.

Но для начала нужно определиться, чем сокращенный рабочий день отличается от неполного, ведь слова по смыслу очень даже похожи. Отличие в следующем:

Что касается сокращенного рабочего дня (или сокращенной рабочей неделе, по логике это вещи равнозначные), на него вправе претендовать только несколько категорий работников:

По каждой категории устанавливаются четкие ограничения по продолжительности рабочей недели, которые работодатель обязан соблюдать в любом случае.

Кроме этих случаев, Трудовой кодекс предписывает на 1 час сокращать рабочий день перед государственным праздником. Так как зарплату работникам в этой ситуации заплатят в полном объеме, это стоит считать именно сокращенным рабочим днем.

Неполный рабочий день отличается от сокращенного еще и тем, что устанавливается по соглашению между работником и работодателем (но иногда работодатель не может в этом отказать).

Итак, при желании работать меньше установленной продолжительности рабочей недели могут:

К неполному рабочему времени относятся ситуации, когда предприятие по каким-то причинам не может работать полную неделю (обычно это финансовые проблемы). Тогда тоже запускается механизм неполного дня.

В России права трудящихся в части рабочего времени пока соблюдаются не в полной мере, поэтому все должны знать, на какие привилегии могут претендовать.

Сокращенный рабочий день

Как уже сказано, сокращенный рабочий день полагается представителям определенных льготных категорий, оплата труда при этом начисляется в полном объеме.

Трудовой кодекс РФ детально указывает, сколько часов в неделю может работать представитель той или иной льготной категории. Сократить рабочую неделю можно, уменьшив рабочие часы в каждый рабочий день, или сократив число рабочих дней.

Итак, сокращенная рабочая неделя с полной оплатой труда доступна таким категориям:

Подростки. В зависимости от возраста и факта учебы для них максимальная продолжительность рабочей недели может колебаться от 12 до 35 часов, а продолжительность рабочего дня – от 2,5 до 7 часов:

ВозрастКаникулы или учебный годДлительность рабочей недели (максимум)Длительность рабочего дня (максимум)
от 14 до 15 летсовмещение с учебой12 часов2,5 часа
каникулы24 часов4 часа
от 15 до 16 летсовмещение с учебой12 часов2,5 часа
каникулы24 часов5 часов
от 16 до 18 летсовмещение с учебой17,5 часа4 часа
каникулы35 часов7 часов

Ограничения достаточно жесткие, но это необходимо, чтобы у подростков хватало времени на учебу, плюс их работоспособность еще не такая, как у совершеннолетних.

Учитывая, что платить даже за 12-часовую неделю подростку придется столько же, сколько взрослому за 40-часовую, нанимать несовершеннолетних не всегда целесообразно с экономической точки зрения.

Работники с инвалидностью I и II группы. Для них максимальная продолжительность рабочей недели устанавливается медицинским заключением, но она не может быть больше 35 часов. То есть, даже если по медицинским показаниям инвалид сможет работать 40 часов в неделю, «лишние» 5 часов должны быть оплачены как сверхурочные.

Медицинские работники. По общему правилу, установленному Трудовым кодексом, продолжительность рабочей недели для них не может превышать 39 часов.

Но также есть Постановление Правительства РФ от 14.02.2003 N 101 «О продолжительности рабочего времени медицинских работников…», по которому для отдельных категорий рабочая неделя сокращается еще больше:

Работники сферы образования. Аналогично медикам есть общее правило – работать не больше 36 часов в неделю на ставку (статья 333 ТК РФ), но для разных должностей специальное постановление Правительства уменьшает длительность.

Для разных категорий устанавливается такое количество часов в неделю (на одну ставку):

То есть, у учителей формально нагрузка наименьшая – 18 часов в неделю. Но это именно учебные часы, а в действительности учителю приходится тратить примерно вдвое больше времени на подготовку к урокам и проверку работ учеников.

Женщины, работающие в регионах Крайнего Севера и приравненных к ним территориях. Они могут работать не больше 36 часов в неделю.

Женщины, работающие в сельской местности. Они также могут работать 36 часов в неделю. Пока это регулируется подзаконным актом времен СССР, но Госдума уже принимает соответствующие поправки к Трудовому кодексу, чтобы закрепить это право женщин более основательно.

Работники, которые проходят обучение по заочной или вечерней форме. Им работодатель должен сократить рабочую неделю на 7 часов в течение 10 месяцев перед государственными экзаменами или защитой ВКР. За неотработанные часы выплачивается 50% зарплаты.

Все работники в слишком жаркую или слишком холодную погоду. На рабочем летом температура должна быть не выше +28 градусов. Если она составляет 28,5 градуса, рабочий день сокращается на 1 час, если 29 градусов – на 2 часа, а если 30,5 градуса – на целых 4 часа. Зимой аналогично, при снижении температуры на рабочем месте ниже 20 градусов, уже нужно сокращать рабочий день.

Учитывая, что за неотработанное по причине жары время работодатель будет платить полную зарплату, ему выгоднее обеспечить приемлемые условия труда.

Сокращенным рабочим днем пользуются многие из числа тех, кто имеет на это право, ведь по закону на них распространяется весь объем социальных гарантий, что и для работающих граждан.

Неполный рабочий день

Неполный рабочий день кардинально отличается от сокращенного самым главным – оплатой труда. Если при сокращенном рабочем дне оплата идет как за полную ставку, то при неполном дне она рассчитывается пропорционально отработанному времени.

Другими словами, если работник согласовал с работодателем 30-часовую рабочую неделю вместо 40-часовой, то и зарплату он получит на 25% меньше (если, конечно, у него не полностью сдельная оплата труда).

Уйти на неполный день может любой работник, если согласует это с работодателем (то есть, если с таким положением согласятся обе стороны). Есть и перечень льготных категорий, которых работодатель обязан отпустить на неполный день:

Закон не указывает, насколько можно уменьшить рабочее время. Имеющие на это право льготники самостоятельно решают, сколько часов в неделю и по какому графику им работать.

Допускается сокращение длительности рабочего дня, уменьшение числа рабочих дней в неделю, или смешанный вариант. Желаемый график работы указывается в заявлении для работодателя, а затем фиксируется в дополнительном соглашении к трудовому договору.

Обычно работодатели идут навстречу работникам и соглашаются с просьбой об уменьшении рабочей недели. Если работодатель не согласен – работник идет в государственную инспекцию по труду, которая решает вопрос обычно в пользу работника. Если нет результата – можно обращаться в суд.

Уменьшение длительности рабочего времени должно быть разумным, иначе даже суд не поможет. Например, был случай, когда медсестра в больнице попросила установить график работы в 0,5 часа в неделю (понедельник, с 8:00 до 8:30). В итоге суд решил спор в пользу больницы.

В российских реалиях спорить и судиться с работодателем захочет не каждый, потому что это прямо повлияет на отношение к работнику (если, конечно, он работает не на гиганта вроде РЖД). Но стоит помнить, что трудовая инспекция и суд обычно встают на сторону работника.

Что интересно, Роструд еще в 2007 году разъяснил, что работа свыше установленного неполного графика должна оплачиваться как сверхурочные часы. То есть, если работать 40 часов в неделю при согласованном 30-часовом графике, 10 часов будут оплачиваться по повышенному тарифу.

В условиях кризиса неполный рабочий день иногда устанавливает сам работодатель. Закон позволяет это лишь в некоторых случаях – когда организационные или технологические условия труда меняются так, что без введения неполного рабочего времени придется сократить 10% или более работников.

Об этом работодатель обязан предупредить заранее – как минимум за 2 месяца до введения нового графика. Издается приказ, который согласуется с профсоюзом (если он есть), и с которым должны ознакомиться работники.

Если работник согласен, он подписывает дополнительное соглашение к трудовому договору с уже новыми условиями рабочего времени. Если не согласен и не подписал это соглашение – после введения нового графика трудовой договор с ним будет расторгнут (то есть, его уволят).

Это увольнение будет оформлено по всем правилам как увольнение по сокращению, со всеми полагающимися компенсациями.

Чаще всего работодатели вводят неполный график, обосновывая это сложным финансовым положением. Формально эта причина не является уважительной, но обычно риск массовых сокращений действительно есть.

Неполный рабочий день по инициативе работодателя может вводиться максимум на 6 месяцев. Если он вводится повторно, то причины должны быть уже другими (иначе трудовая инспекция или суд наложат штраф на работодателя).

Спорные ситуации

Чаще всего спорные ситуации возникают, когда работодатель не соглашается уменьшить рабочее время тем, кто имеет на это право. Естественно, это почти всегда незаконно. С учетом этого работодатели начали действовать «на шаг впереди» и целенаправленно не набирают на ответственные должности молодых женщин или тех, у кого есть маленькие дети.

Это тоже незаконно, но доказать, что отказ в принятии на работу связан именно с наличием детей, будет очень непросто.

С сокращенным рабочим днем все более четко регламентировано – есть конкретная продолжительность рабочего времени для каждой отдельной категории работников.

Работа сверх этого времени должна оплачиваться как сверхурочная. Спорная ситуация возникнет, если применяется сдельная оплата труда. При расчете оплаты труда нужно учитывать нормы выработки и размер сдельной оплаты.

Это же работает и при неполном рабочем времени, если работнику приходится работать дольше установленных графиком часов.

Документально неполный рабочий день оформляется в трудовом договоре (если работника изначально принимают с такими условиями), или вводится приказом и дополнительным соглашением. В этом соглашении обязательно указывается срок, на который вводится неполный день, а также принципы расчета оплаты труда.

Читайте также:  Как проверить онлайн гражданство

Тот факт, что в Трудовом кодексе никак не оговариваются параметры неполного рабочего дня, несет проблемы для находящихся в отпуске по уходу за ребенком.

Пособие по уходу за ребенком (до 1,5-летнего возраста) можно получать, если родитель не работает или работает неполный день. Если уменьшить рабочий день ненамного (на полчаса), Фонд социального страхования не возместит выплаченное пособие. Но в ФСС есть очень противоречивая практика, когда одно и то же уменьшение рабочего дня в разных регионах расценивается по-разному.

Поэтому для родителя, получающего пособие по уходу за ребенком, лучше установить такой график, при котором у него оставалось бы время, чтобы за ребенком ухаживать.

Неполное рабочее время

Неполным считается трудовое время, период которого меньше нормативного и законодательно закрепленного – 8-мичасовой рабочий день при 5-тидневной рабочей неделе в объеме 40 часов.

Необходимо различать распространенные понятия “сокращенное” и «неполное рабочее время», по Трудовому кодексу РФ. Если в случае уменьшения длительности труда именно работодатель планирует сохранить здоровье сотрудников путем применения щадящих условий, то во втором случае инициатива исходит от одного из участников договора. Данное обстоятельство обязательно документально закрепляется во время подписания договора при поступлении на работу и соблюдается во время трудовых взаимоотношений.

Понятие неполного рабочего времени

Неполным считается трудовое время, период которого меньше нормативного и законодательно закрепленного – 8-мичасовой рабочий день при 5-тидневной рабочей неделе в объеме 40 часов. Установление неполного рабочего времени происходит на особых условиях деятельности, упоминаемых в рабочем договоре, и данная поправка вносится в штатное расписание.

Данный трудовой режим может иметь отношение к рабочим дням и неделям, распределяемым в равных долях относительно каждого расчетного периода.

Эти условия не должны повлечь никаких последствий для работника: ни в определении средней оплаты труда, ни в установлении очередного отпуска, или социальных компенсаций. То есть существенной разницы между сотрудниками, у которых разная длительность рабочего дня, не возникает, даже если они приняты по совместительству или работают в результате перевода из другого подразделения. Более того, каждый из них вправе претендовать на неполное рабочее время, при возникновении особых обстоятельств.

В соответствии со ст.93 ТК РФ, принято различать три вида неполного рабочего времени:

Все перечисленные виды неполного рабочего времени могут быть применены для любого сотрудника, при наличии должных обстоятельств и с учетом специфики его труда.

Устанавливаемые режимы труда

Относительно Трудового кодекса, переход на режим неполного рабочего времени происходит после предоставления работником требуемых документов и выхода приказа, подписанного руководителем учреждения.

Гарантийные обязательства работодателя и все льготы для работника должны быть сохранены в полном объеме, о чем он не должен забывать и уверенно заявлять о своих правах. В ТК РФ ч.3 статьи 93 гласит, что фактически отработанное им время входит в общий страховой стаж, как полное, а каждые выходные, так же как и праздничные дни, и отпуск, предоставляются ему без исключений и на обычных основаниях.

Также режим неполного рабочего времени бывает введенным для всей организации, по инициативе директора или сотрудников.

Здесь неполное рабочее время рассчитывается для каждой штатной единицы. Это целесообразно когда бизнес терпит убытки и стоит выбор – произвести сокращение штата или уменьшить продолжительность всего рабочего времени.

Очень важно придерживаться законодательных правил при инициативе введения такого режима со стороны администрации, для успешной реализации данной меры и во избежание трудностей в дальнейшем.

Приказ о неполном рабочем времени

Выходу приказа предшествует составление дополнительного соглашения на новое неполное рабочее время к уже имеющемуся трудовому договору с конкретным сотрудником. Его основанием является личное заявление работника, подписанное руководителем и прилагаемое к соглашению.

В соглашении указывается:

Гибкий (или «скользящий») график фиксируется по результатам прошлого учетного периода – год, месяц и пр. Они отражены в нормативных актах по фиксации суммированного отработанного времени (табель и т.п.).

Приказ на установление неполного рабочего времени должен включать следующие данные:

В любом бюджетном учреждении приказ об установлении неполного рабочего времени согласовывается, прежде всего, с руководителем профсоюза и с главным бухгалтером. Массово данный режим объявляется при возникновении таких условий, которые могут собой спровоцировать серию увольнений.

Введение режима неполного рабочего времени регламентируется статьей 74 Трудового кодекса, по которой он может продолжаться до 6 месяцев преследовать цель сохранения прежних рабочих мест в учреждении.

Отмена режима неполного рабочего времени происходит на основании нового приказа работодателя, путем доведения до сведения всех сотрудников. Важное условие – согласие каждого работника с вводимым для него измененным режимом.

Кто претендует на установление неполного рабочего дня

Вправе подать заявление на неполное рабочее время (ст.93 ТК) такие группы работников как:

Надо отметить, что работа на условиях неполного рабочего времени оставляет за сотрудником право на выплату соцпособия от государства. Причем это может быть не только мать, но и любой другой близкий родственник, производящий уход за ребенком (детьми), опеку или попечительство (ст.256 ТК РФ). Который также имеет право на неполное рабочее время.

Надо сказать, право на режим неполного рабочего времени сохраняется за каждым работником всю его трудовую деятельность и может быть документально оформлено не только в момент поступления на работу, но и в любое другое время, с приложением подтверждающих документов (справка о присутствии беременности, заключение врача и пр.).

Все отличия режима труда конкретного работника, от принятых норм в организации, должны быть внесены в трудовой договор (ст.57 ТК). Так же, как и изменения в режиме перечислены в дополнительном договорном соглашении на неполное рабочее время, заключенном письменно (ст.72 ТК).

Оплата труда при неполном рабочем времени

Выплата зарплаты, при переходе на режим неполного рабочего времени, сокращается, пропорционально сданным работам или отработанному периоду. Этот факт не зависит от системы выплат, принятой в данном учреждении. Но суммарная заработная плата для работника так может не достигать минимального размера зарплаты, ведь, по закону, условием выплаты МРОТ является выработка нормы трудового времени в месяц.

При расчете выплат работнику абсолютно не значим даже тот факт, если режим неполного рабочего времени был установлен для него в середине расчетного периода. Ввести данные условия работодатель может, если не по настоянию работника, то при наличии чрезвычайных факторов.

Для оплаты больничного листа, пособий по беременности и рождению детей, и других, командировочных расходов и очередного отпуска, в расчет берется также заработок в среднем, без ограничений при переходе на неполное рабочее время. За привлечение к деятельности за пределами часов, определенных для сотрудника приказом руководителя, это оплачивается в порядке оплаты сверхурочного труда (ст. 99 и ст. 152 ТК). Как и работа в выходные дни, при существующей неполной рабочей неделе (ст.113 и 153 ТК).

Права работающих по неполному рабочему времени

Во избежание возможных недоразумений и судебных тяжб, работникам следует знать о своих правах, связанных с понятием «неполное рабочее время», а также правильно трактовать положения ТК. Так, например, в таких случаях, когда инициатором введения новых правил по поводу работника (или нескольких лиц) выступает руководитель, сотрудники об этом предупреждаются заранее – не позднее, чем за 2 календарных месяца.

Работник может быть против, чтобы относительно его деятельности был введен режим неполного рабочего времени.

Тогда работодатель обязан сразу, в максимально короткий срок, предложить ему иную должность, отвечающую его профессиональным навыкам и состоянию здоровья, оформив предложение в письменном виде. При ее отсутствии предлагается вакантная нижестоящая должность с меньшей оплатой труда.

Если таковых в данном учреждении нет, то трудовой договор, при несогласии работника перейти на неполное рабочее время, расторгается, в связи с п.7 ч.1 статьи 77 ТК. О том, что подходящие вакансии отсутствуют и это влечет прекращение сотрудничества, работник уведомляется также в письменной форме.

Все льготы, компенсации, гарантии для работника, переходящего на неполный рабочий день (неделю) сохраняются в полном объеме. Это предусмотрено современным законодательством и нарушению не подлежит.

Режим неполного рабочего времени или сокращение?

В случае, когда происходит уменьшение объёмов производства, перед работодателем возникает необходимость сделать выбор между сокращением кадров или уменьшением времени работы. Обе указанные процедуры, как правило, вызывают массу вопросов, в части правильности их проведения по нормам трудового законодательства. Каков порядок введения сокращенного трудового времени? Какова форма и содержание соответствующих распорядительных документов? Возможно ли сокращение в период неполного рабочего времени?

Причины перехода на неполное рабочее время

Установление на предприятии неполного времени работы для сотрудников является мерой, направленной на преодоление временных трудностей предприятия. Таким образом, работодатель сокращает расходы на оплату труда, удерживает производство в активном режиме и в то же время, пытается сохранить трудовые отношения с опытными, квалифицированными кадрами.

Рабочее время

Время, на протяжении которого сотрудник должен исполнять возложенные трудовые обязанности является рабочим временем. Ст. 91 ТК РФ предусматривает, что к рабочему времени могут быть отнесены дополнительные промежутки, если есть соответствующие указания в законодательстве. Конкретная длительность и график трудового дня устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка предприятия. При этом существует 40-ка часовое ограничение, продолжительности трудового времени в неделю.

Неполное рабочее время

Трудовой кодекс предусматривает возможность уменьшения времени исполнения трудовых обязанностей. В соответствии со ст. 93 ТК РФ, неполное рабочее время может быть установлено по обоюдному согласию работника и работодателя. При этом, допускается внесение подобных изменений как при приеме на работу, так и в период продолжения трудовых взаимоотношений. После установления неполного времени, оплата труда производится в соответствии с отработанным периодом (объёмом работ).

Фактически неполное рабочее время предусматривает сокращение рабочего времени посредством нескольких способов:

Установление неполного рабочего времени по односторонней инициативе работодателя

В ст. 74 ТК РФ предусмотрено право работодателя на установление неполного времени без получения согласия работников при возникновении угрозы массовых увольнений и для сохранения рабочих мест, Такая угроза может возникнуть вследствие изменения организационных или технологических условий производства. Срок, на который устанавливается неполное рабочее время, в этом случае ограничен шестью месяцами.

Для определения массовости увольнений следует пользоваться отраслевыми либо территориальными соглашениями (ст. 82 ТК РФ), В большинстве случаев, основным критерием массовости ожидаемых сокращения является показатель численности увольняемых работников в установленный календарный период.

Процедура установления неполного времени

Указанная процедура должна быть проведена в соответствии с нормами Трудового кодекса, и включать в себя следующие действия работодателя:

  1. Принятие решения и издание приказа по предприятию об установлении неполного рабочего времени. Приказ должен содержать информацию о том, каким образом устанавливается новый режим работы: вследствие ежедневного сокращения часов либо перевода на не полную рабочую неделю.
  2. Ознакомление персонала о принятом решении. Согласие или несогласие работника оформляется в письменном виде, с обязательным указанием даты.

Сокращение часов и перевод на не полную рабочую неделю

Необходимо помнить, что изменения условий труда не должны изменять к худшему положение работника в сравнении с первоначальными условиями коллективного договора. Так же статья 74 ТК РФ предусматривает, что должно быть принято во внимание мнение выборного органа первичного профсоюза.

Отказ работника от продолжения работы в новом режиме

Трудовое законодательство предусматривает, что в случае несогласия некоторых сотрудников с продолжением работы в новом рабочем режиме, трудовые отношения с ними должны быть прекращены.

В соответствии со ст. 74 ТК РФ, сокращение при неполном рабочем времени происходит на основании п. 2 части 1 ст. 81 ТК РФ. При этом, за увольняемым сотрудником, сохраняется право на получение всех соответствующих гарантий и компенсаций.

Особенности сокращения отказавшихся работников

При применении данной нормы очень часто возникает разночтение предписаний Трудового кодекса. По мнению некоторых авторов, при применении данной нормы, может возникнуть вопрос о начале истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении, предусмотренного п. 2 части 1 ст. 81 ТК РФ. Некоторые специалисты предполагают, что данный срок включен в срок предупреждения о планируемых изменениях условий трудового договора. По другим данным, сокращение в период неполного рабочего времени должно проходить с предупреждением работника о предстоящем сокращении, не менее чем за два месяца до фактического увольнения.

Таким образом, в период двухмесячного срока после уведомления об установлении неполного времени, работник вправе принять решение об отказе продолжения трудовых отношений. После письменного информирования работодателя о своем решении, он должен быть уведомлен о предстоящем увольнении по п. 2 части 1 ст. 81 ТК РФ, с соблюдением двухнедельного срока.

Гарантии и компенсации при увольнении

Работодателю следует помнить, что при расторжении трудового договора, по указанным основаниям, за работником сохраняется право на все предусмотренные главой 27 ТК РФ гарантии и компенсации. В частности, увольняемому сотруднику должна быть предложена имеющаяся на предприятии вакантная должность, в последний день работы должно быть выплачено выходное пособие.

Учет мнения профсоюза

Сокращение при неполном рабочем времени происходит в соответствии со ст. 74 ТК РФ

Поскольку установление режима сокращенного рабочего времени возможно только с учетом позиции профсоюза, в случае подобных действий, работодателю необходимо соблюсти требования ст. 372 ТК РФ, а именно:

После выполнения всех указанных пунктов:

Следует знать, что трудовая инспекция обязана провести проверку по жалобе и в случае обнаружения нарушений, выдать предписание на отмену приказа.

Информирование службы занятости

На протяжении трех дней с момента принятия соответствующего решения работодатель должен проинформировать службу занятости о введении неполного времени работы сотрудников. Информация должна содержать полную и достоверную информацию. В противном случае, в соответствии со ст. 19.7 КоАП РФ, на должностное лицо может быть наложен административный штраф.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *