Определение и порядок оформления массового увольнения

Сокращение штата (численности) или же ликвидация организации довольно часто становятся причинами массового увольнения сотрудников. В этом случае процедура расторжения трудового договора приобретает некоторые особенности, которые работодатель обязательно должен учесть. Как же идентифицировать массовый отток кадров? Какие существуют критерии? Каким образом все оформляется?

Установленные критерии по Трудовому кодексу

Работодатели, желающие изменить штатную структуру, должны знать ответы на следующие вопросы, касающиеся массового увольнения:

Единственное упоминание о признаках масштабного сокращения содержится в ч. 1 ст. 82 ТК РФ. В соответствии с этой нормой такие сведения отражаются в специальных соглашениях, принятых для отрасли или территории. В противном случае используют Постановление Правительства РФ от 05.02.1993 г. № 99. В этом нормативном акте приведены следующие общие критерии для определения массового оттока кадров:

Что это такое: понятие и особенности

Под массовым увольнением подразумевается расторжение трудовых отношений сразу с несколькими сотрудниками в течение определенного периода времени.

Как правило, такое явление приобретает масштабный характер в следующих случаях:

Сегодня ТК РФ не содержит четкого толкования данного понятия. Однако проанализировав нормы трудового законодательства, можно выделить некоторые признаки, говорящие о том, что такое увольнение кадров является массовым. Сюда относится следующее:

Есть вопрос по массовому увольнению?

Задайте его опытному трудовому юристу в рамках БЕСПЛАТНОЙ консультации!

Горячая линия по Москве: 8 (495) 131-95-79

Инструкция для работодателя

Так как массовое увольнение обычно происходит в результате сокращения штата (численности) или ликвидации организации, то при оформлении данной процедуры работодатель должен руководствоваться ст. 178-180 ТК.

Общий алгоритм действий выглядит следующим образом:

Шаг 1 – издается соответствующий приказ, в котором указывается:

  1. Официальная дата сокращения.
  2. Список штатных единиц, подлежащих упразднению;

Кроме того, в рамках данного документа также назначается комиссия, которая должна будет определить список работников, имеющих преимущественное право остаться на своем месте.

Основанием для издания приказа могут выступать следующие документы:

Шаг 2 – комиссия выявляет лиц, которые имеют право остаться на предприятии (ст. 179 ТК). К данной категории относятся сотрудники, обладающие более высокой квалификацией и показателями труда.

Шаг 3 – за 3 месяца до увольнения работодатель должен поставить в известность следующие органы:

Шаг 4 – затем следует направить письменное уведомление работникам, которые попали под сокращение. Они обязательно должны поставить в нем свою подпись. Оповестить необходимо за 2 месяца до предстоящих изменений.

Продолжительность этого срока может меняться в зависимости от того, к какой категории относится тот или иной кадр:

Шаг 5 – в соответствии с ч. 1 ст. 180 ТК, работодатель должен представить на выбор сотрудников другие вакантные места. Это можно сделать в рамках уведомления или же направить отдельное письмо.

Шаг 6 – если лица, попавшие под сокращение, не согласны переходить на другую должность, то с ними разрывают трудовой договор. Для этого издается соответствующий приказ по форме № Т-8а. В этом документе по каждому увольняемому сотруднику отражается следующая информация:

  1. ФИО.
  2. Табельный номер.
  3. Отдел, в котором работал.
  4. Должность.
  5. Реквизиты трудового договора.
  6. Дата и причина увольнения.
  7. Документ, являющийся основанием (например, Распоряжение о сокращении штата).

Каждый работник, упомянутый в приказе, должен поставить в нем свою подпись.

Шаг 7 – составление записки-расчета, внесение записи в личную карточку, подготовка документов, которые необходимо будет выдать.

Шаг 8 – в последний рабочий день предоставляется трудовая книжка (с предварительной отметкой), выплачиваются все причитающиеся суммы, выдаются бумаги, упомянутые в ст. 84.1 ТК (справка 2-НДФЛ, сведения о сумме дохода, полученного за последние 2 года и т.д.).

Что делать работнику?

У кадров, попавших в подобную ситуацию, есть два варианта дальнейших действий:

  1. Можно принять предложение руководства, то есть перейти на другое вакантное место или же согласится на иные условия (например, на неполный рабочий день в течение определенного времени).
  2. Уволиться, получив все причитающиеся компенсации и гарантии.

Кроме того, если у сотрудника есть основания полагать, что сокращение было произведено с нарушением норм трудового права, то он может подать на работодателя в суд. Если в ходе разбирательства будет установлено, что исковые требования правомерны, то работник сможет восстановиться на свою прежнюю должность.

С какими проблемами придется столкнуться?

В большинстве случаев процедура массового увольнения сопряжена с рядом сложностей, так как всегда найдутся люди недовольные таким решением руководства.

Одна из наиболее распространенных проблем это претензии, предъявляемые бывшими работниками. В таких условиях очень важно строго соблюдать все правила и требования, прописанные в ТК РФ, а также в прочих нормативных актах. В противном случае не избежать судебных тяжб.

Также могут возникнуть сложности другого характера, а именно:

Полезное видео

Заключение

Таким образом, массовое увольнение — это прекращение трудовых отношений с большим количеством работников в течение конкретного периода. При этом точные критерии определены в Пост. Прав. РФ № 99. Процедура эта не из легких. Очень важно учесть все нюансы и особенности, предусмотренные в ТК. Иначе за несоблюдение норм трудового законодательства работодатель может понести наказание.

Массовое увольнение работников: как это оформляют сейчас

Массовое увольнение сотрудников — вынужденная мера, на которую идут работодатели в тяжелой экономической ситуации. Но эта процедура сложная и предусматривает несколько обязательных шагов, пропуск которых может обернуться штрафом. До 31.12.2020 действуют особые временные правила представления работодателями информации об этом событии.

Когда грозит сокращение

Как понять, массовое сокращение или нет

Для регионов с занятостью менее 5000 человек сокращение 1 % всех сотрудников в течение одного месяца — тоже случай, когда увольнение считается массовым.

Но работодатели должны учитывать, что критерии сокращения оговариваются еще в отраслевых и территориальных соглашениях. К примеру, в Санкт-Петербурге массовым будет высвобождение более 20 человек в течение 30 дней. А если почитать Отраслевое тарифное соглашение в электроэнергетике РФ на 2020–2020 годы, то в нем заявлены следующие параметры массового сокращения:

Цифры отличаются, поэтому придется определиться с тем, что считается массовым увольнением в каждом конкретном случае. Чтобы не нарваться на штрафы за несоблюдение процедуры массового высвобождения подчиненных, надо учитывать не только общие критерии, но и региональные, и отраслевые.

Что работодатель обязан сделать

Пошаговая инструкция, что должен делать работодатель, чтобы предстоящее массовое увольнение прошло гладко.

Шаг 1. Принять решение о сокращении

Шаг 2. Уведомить заинтересованные инстанции

Важно! Закон обязывает работодателей отчитываться в службу занятости в строго определенных случаях — при ликвидации организации и сокращении численности или штата. В этих случаях работодатель направляет сведения в ЦНЗ не позднее чем за два месяца до начала процедур. Если сокращение приведет к массовому увольнению, то отчитаться требуется не позднее чем за три месяца. Кроме того, администрация обязана сообщать о введении режима неполного рабочего времени или в случае приостановки производства — подавать эту информацию необходимо в течение трех рабочих дней после принятия решения (издания приказа).

Шаг 3. Предупредить увольняемых сотрудников

Специальной формы уведомления при массовом сокращении нет, поэтому воспользуйтесь нашим шаблоном, предварительно указав другие данные.

Напомним, что у некоторых сотрудников имеется преимущественное право на оставление на работе. Нет возможности (запрещено) увольнять беременных женщин, одиноких родителей, матерей, воспитывающих детей в возрасте до 3 лет. Преимущество при сокращении предоставляют сотрудникам с более высокой производительностью и уровнем квалификации (это надо подтвердить документально).

Если работник отказывается подписывать уведомление, это стоит зафиксировать в акте. Такой документ в дальнейшем позволит доказать (при необходимости), что работодатель соблюдал процедуру сокращения.

Шаг 4. Оформить документы об увольнении

Важно! Помните, что по инициативе работодателя запрещено увольнять сотрудника, который находится в отпуске или на больничном. Учтите также, что с приказом об увольнении человека надо знакомить под подпись.

Шаг 5. Произвести окончательный расчет

Шаг 6. Отправить информацию об увольнении в госорганы

Что работодателю не надо делать

Категорически не рекомендуется нарушать права социально уязвимых работников — молодых мам, сотрудниц, находящихся в декретном отпуске по уходу за детьми младше 3-х лет, инвалидов (эти категории работников увольняют в общем порядке только при ликвидации предприятия). Любое нарушение их трудовых и социальных прав повлечет за собой проверку трудовой инспекцией и судебные разбирательства.

Массовое увольнение и порядок его проведения

Понятие и критерии определения массового увольнения

Согласно положениям ч. 1 ст. 82 ТК РФ, обстоятельства признания сокращения массовым определяют отраслевые и территориальные соглашения. Однако подобные документы приняты не для всех направлений деятельности и категорий предприятий.

Если в отношении компании не действует никаких соглашений, то критерии массового увольнения работников определяют на основании подп. “б” и “в” п. 1, п. 2 постановления Правительства РФ от 05.02.1993 № 99. К ним относят:

Как проходит массовое увольнение

Массовое увольнение – это тоже сокращение штата. Поэтому процедуры их проведения в целом схожи. Разница только в том, что при высвобождении большой численности персонала в течение короткого срока следует предварительно – за 3 месяца – уведомить профсоюз и службу занятости (абз. 1 п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1).

Специального бланка для информирования службы занятости в настоящее время не установлено. Однако ее региональные отделения могут вводить свои формы. Поэтому до того как подавать сведения, необходимо уточнить в местном центре занятости этот вопрос.

В любом случае, предоставляемая информация должна содержать следующие данные по планируемому к увольнению сотруднику:

Для информирования можно применить форму собственной разработки с необходимыми реквизитами или использовать бланк, утвержденный постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 № 99:

Первичную профсоюзную организацию тоже уведомляют не позднее, чем за 3 месяца до увольнения (ч. 1 ст. 82 ТК РФ). В оповещающем документе перечисляют Ф.И.О. и должности сотрудников, планируемых к высвобождению.

Сотрудников следует уведомить минимум за 2 месяца до даты расставания – в письменной форме с указанием реквизитов приказа о сокращении.

В уведомлении можно предложить сотруднику расторгнуть трудовые отношения с выплатой среднего заработка, не дожидаясь окончания 2-х месяцев на предупреждение.

Оповещение вручают каждому сотруднику под роспись либо составляют в 2-х экземплярах с проставлением на первом отметки работника о получении. Если у сокращаемого есть основания для преимущественного сохранения работы, в оповещении можно попросить его предоставить соответствующие документы.

Ответственность за нарушение процедуры массового сокращения

Перечень последствий для компании, нарушившей установленный порядок массового сокращения, достаточно обширный:

Читайте также:  Можно ли взять ипотеку на часть (долю) квартиры

Подводим итоги

Если сокращение штата, запланированное у работодателя, подходит под критерии массового, то порядок его проведения усложняется.

Помимо ревизии персонала – чтобы определить, кого нельзя уволить по сокращению, а кому следует предлагать свободные вакансии – необходимо еще уведомление в адрес службы занятости и профсоюза.

Нарушение порядка грозит работодателю последствиями в виде штрафов, выигранных работниками дел о восстановлении на работе и оплатой вынужденных прогулов и морального вреда.

Порядок действий Порядок действий при массовом увольнении сотрудников

Работодатель вправе прекратить сотрудничество с отдельными физическими лицами или оформить приказы на увольнение одновременно нескольких десятков граждан. Массовое расторжение договора обусловлено, чаще всего, финансовыми трудностями предприятия. Действия руководителя компании должны соответствовать правилам федеральных нормативных документов. Несоблюдение порядка аннулирования деловых отношений с сотрудниками – причина назначения административного наказания.

Что такое массовое увольнение работников

В соответствии со ст. 81 ТК РФ, Постановлением Правительства РФ № 99 директор предприятия вправе расторгнуть трудовой договор одновременно с несколькими сотрудниками. Массовое увольнение – сокращение численности подчиненных за определенный временной промежуток. Инициировать масштабное аннулирование партнерских отношений могут работодатели и представители вышестоящих организаций, исполнительной власти. Причины локаута:

Общее основание для прекращения делового сотрудничества – невозможность материального обеспечения работников. Причинами экономических трудностей компании являются не доведение реализуемого проекта до логического завершения, низкий показатель спроса выпускаемых товаров и услуг среди потребителей. Уменьшение численности сотрудников связано с недобросовестным выполнением взятых обязательств со стороны работодателей с целью получения личной выгоды.

Критерии массового увольнения

Параметры расторжения трудового договора одновременно с несколькими десятками физических лиц связаны с периодом, на протяжении которого осуществляется прекращение делового сотрудничества. Основные критерии массового увольнения, определяемые отраслевыми и региональными нормативными актами:

Официально трудоустроенные граждане должны знать, сколько человек массовое увольнение может составлять. Показатель определяется соотношением числа работников, с которыми расторгают договор, к общему количеству штатных единиц. Сокращение сотрудников зависит от субъекта РФ. При превышении уровня безработицы в регионе на 11% происходит поэтапное расторжение договоров с гражданами, осуществляющими трудовую деятельность: увольнение от 50 физических лиц на протяжении 8 месяцев, от 500 – в течение года.

Порядок локаута

Законодательством предусмотрен строгий алгоритм действий руководителя организации при массовом увольнении подчиненных. Порядок локаута на предприятии:

  1. Составление и утверждение нового штатного расписания для компании или отдельно взятого структурного подразделения организации.
  2. Оформление постановления о сокращении численности сотрудников.
  3. Оповещение представителей профсоюза о массовом увольнении за три месяца до начала процесса расторжении трудовых договоров.
  4. Уведомление центра занятости об увеличении количества безработных граждан.
  5. Ознакомление сотрудников с принятым решением за 2 месяца.
  6. Предложение работникам вакантных мест на другом предприятии на равнозначную должность.
  7. Предоставление профсоюзной организации в течение 10-30 дней до масштабного увольнения материалов о прекращении сотрудничества.
  8. Получение ответа от представительной организации работников о принятом руководителем компании решения.
  9. Оформление документов для расторжения договоров.
  10. Выплата денежной компенсации, выходного пособия сотрудникам.
  11. Выдача трудовых книжек.
  12. Составление плана мероприятий по увольнению рабочих для внутренней отчетности.

Внимание! В соответствии со ст. 373 ТК РФ директор компании обязан своевременно оповестить профсоюз о принятом решении. Организация, представляющая интересы трудоустроенных граждан, должна отправить ответное письмо в течение 10 дней. При отрицательной реакции руководителю предприятия необходимо провести совместное собрание на протяжении 3 суток для оформления единого постановления.

Результаты согласования должны быть зафиксированы в письменном виде. При невозможности компромиссного решения работодатель вправе подать на профсоюз исковое заявление в вышестоящую инстанцию. После оповещения центра занятости и представительной организации издается соответствующий приказ. Обязательная информация в постановлении:

Работодатель обязан уведомить сотрудников об изменении штатного расписания за 2 месяца в письменной форме и вручить документ в присутствии третьих лиц. Руководитель должен найти подчиненному, попавшему под сокращение, место трудоустройства по равнозначной специальности или предложить должность по сниженной тарифной ставке. Извещение должно быть передано лично для проставления персональной подписи. При отсутствии своевременного уведомления работник вправе обратиться с жалобой в трудовую инспекцию или составить исковое заявление.

Кого нельзя увольнять

Руководители предприятий не вправе прекращать сотрудничество с определенными категориями граждан. Массовое увольнение работников не распространяется на беременных женщин, лиц в декрете, одиноких матерей, воспитывающих ребенка до 14 лет, инвалида, опекунов детей. После ознакомления с решением начальника сотрудник вправе по собственной инициативе расторгнуть договор.

Шаги для стабилизации ситуации

До принятия решения о массовом увольнении рабочих руководитель должен провести мероприятия для минимизации риска локаута. Возможными действиями являются оповещение муниципальной администрации о финансовых трудностях, информирование работников об экономическом кризисе, обсуждение с учредителями компании о перепрофилировании организации, временное прекращение трудоустройства граждан и совместительства. Альтернативные способы стабилизации ситуации — перевод подчиненных на неполную тарифную ставку, введение сокращенного режима дня.

Компенсационные выплаты при массовом увольнении

Прекращение сотрудничества по инициативе директора – причина начисления денежной компенсации. Вне зависимости, сколько человек попадает под сокращение, работодатель обязан перевести пособие каждому подчиненному. Основные выплаты при массовом увольнении:

Компенсация за потерю места работы исчисляется по показателям ежемесячной прибыли. Денежные средства переводятся из фонда в течение 2 месяцев после увольнения при невозможности трудоустройства. По решению центра занятости населения период оплаты выходного пособия продлевается максимально на 30 дней, если гражданин зарегистрировался на бирже безработных на протяжении 2 недель после расторжения договора. Исключение – жители Крайнего Севера и приравненных к нему территорий.

Важно знать! Для данной категории лиц период обращения в центр занятости увеличен до полугода. Компенсационная выплата рассчитывается как произведение размера средней дневной зарплаты и фактического количества отработанных дней.

Правовые последствия

Незаконные действия руководителя предприятия при массовом увольнении подчиненных – причина восстановления сотрудника в должности по его письменному согласию, выплаты дополнительной компенсации, возмещения морального вреда, привлечения к административной ответственности. Денежные средства начисляются только после удовлетворения искового заявления и вынесения положительного судебного решения. Работник вправе обратиться в вышестоящую инстанцию с жалобой на неправомерные действия начальства при прекращении трудового договора в течение 30 дней после ознакомления с постановлением об увольнении. Серьезное последствие для руководителя – наложение административного штрафа после проведения инспекционной проверки. Сумма санкции зависит от организационной формы компании: юридические лица обязаны заплатить от 30 до 50 тысяч рублей, индивидуальные предприниматели – до 5000.

При трудоустройстве граждане должны знать, что такое из себя представляет понятие массового увольнения работников. Масштабное сокращение штатных единиц обусловлено финансовыми трудностями предприятия, приводящими к невозможности денежного поощрения сотрудника. Для расторжения договора одновременно с несколькими десятками физических лиц директор компании обязан своевременно ознакомить подчиненных с постановлением и предложить альтернативную вакансию.

«Локаут»: причины и критерии массового увольнения работников

Существуют разные ситуации, по которым работодателю приходится разрывать трудовой контракт с сотрудником. На место уволившегося работника руководитель находит замену. Хуже обстоят дела в случае массового увольнения подчиненных. Такое явление возникает по разным причинам, может происходить по инициативе работника либо работодателя. В любом случае нужно знать, что такое массовое увольнение, как и в каком порядке его надо оформлять по закону.

Что это такое?


Конкретного определения у понятия «массовое увольнение работников» в трудовом законодательстве нет. Но после 90-х годов прошлого столетия из-за ряда производственных, экономических и прочих причин данное явление встречается нередко.
Под массовым увольнением следует понимать ситуацию, при которой в течение некоторого периода времени с определенным количеством сотрудников были расторгнуты трудовые отношения. Оно принадлежит к чрезвычайным ситуациям.

В Трудовом кодексе коллективное увольнение, сокращение не имеет четких критериев.

Какими нормативными актами регулируется?

Важно проводить массовое увольнение (сокращение) грамотно и правильно. Это поможет избежать проблем с контролирующими органами. Для этого полезно знать положения и нормы трудового законодательства.

Нормативно-правовые акты, регулирующие вопросы массового увольнения работников, приведены ниже:


Трудовой кодекс Российской Федерации

. Утвержден 30 декабря 2001 года законом №197. Второго августа 2021 года вышла обновленная редакция. В Трудовом кодексе отсутствуют конкретные указания на то, когда увольнение сотрудников стоит считать массовым. Согласно статьям:

    №82 критерии массового увольнения работников определяются отраслевыми либо (и) территориальными соглашениями;
  • №74 работодатель при угрозе массового увольнения может вводить режим неполного рабочего дня либо недели сроком до полугода;
  • №261 приводится перечень сотрудников, которых нельзя увольнять при массовом сокращении. К ним относятся беременные, одинокие мамы, лица, воспитывающие несовершеннолетнего ребенка.
  • Постановление Правительства России №99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения». Принято 5 февраля 1993 года (в редакции 2014 года). В нем приводятся критерии массового увольнения сотрудников.


  • Подводим итоги

    Если сокращение штата, запланированное у работодателя, подходит под критерии массового, то порядок его проведения усложняется.

    Помимо ревизии персонала – чтобы определить, кого нельзя уволить по сокращению, а кому следует предлагать свободные вакансии – необходимо еще уведомление в адрес службы занятости и профсоюза.

    Нарушение порядка грозит работодателю последствиями в виде штрафов, выигранных работниками дел о восстановлении на работе и оплатой вынужденных прогулов и морального вреда.



    Увольнениесокращение скольких сотрудников считается массовым?

    Некоторые работодатели задаются вопросом, массовое увольнение – это сколько человек по Трудовому кодексу. Все зависит от общей численности персонала предприятия, количества уволенных сотрудников за определенный календарный период.

    В Постановлении Правительства России №99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения» описаны все признаки многочисленного увольнения. Их следует использовать в том случае, если на предприятии не приняты региональные или отраслевые критерии.

    Массовым увольнением стоит считать следующее:

    Также массовым высвобождением считается расторжение трудовых контрактов с более чем 1% работающих в связи с сокращением численности штата либо ликвидацией компании в течение месяца в местности, где общее число экономически активного (трудоустроенного) населения не превышает 5000 человек.

    Дорогие читатели! Для решения вашей проблемы прямо сейчас, получите бесплатную консультацию

    — обратитесь к дежурному юристу в онлайн-чат справа или звоните по телефонам: +7 Москва и обл. +7 Санкт-Петербург и обл. 8 Другие регионы РФ
    Вам не нужно будет тратить свое время и нервы
    — опытный юрист возмет решение всех ваших проблем на себя!

    Возможные причины

    Коллективное увольнение может быть осуществлено по разным причинам. Данное явление приобретает масштабный характер в случае ликвидации или реорганизации предприятия, модернизации рабочих процессов, упразднения отдельной должности, сокращения численности штата. Чаще всего оно связано с закрытием компании.


    Надо отметить, что ликвидация организации может быть не только инициативой работодателя, но и решением собрания учредителей, судебной инстанции.
    Часто массовое увольнение, сокращение обусловлено причинами экономического характера.
    Например, ввиду возросшего уровня конкуренции, спада спроса на реализуемый товар, фирма стала убыточной. Также негативно отразиться на финансовом состоянии компании могут производственные катастрофы.

    Расходы на возмещение ущерба могут быть очень большими, непосильными для предприятия. Временная остановка работы компании с прекращением выплаты заработной платы (локаут) является причиной того, что большая часть сотрудников решает расторгнуть трудовой контракт и искать более стабильное рабочее место.

    Также массовый отток работников вероятен в случае недобросовестного поведения руководителя организации. Например, работодатель в полной либо частичной мере не справляется с возложенными на него обязательствами. Персонал могут не устраивать условия труда, размер заработной платы.

    Читайте также:  О проведении камералок

    Законодательством не установлен конкретный перечень случаев, в которых можно прибегать к массовому сокращению, увольнению.


    Зачем идти на такую крайнюю меру?

    Мы разобрались, что является массовым сокращением работников. А зачем оно нужно?

    Законодательство Российской Федерации, а именно определение Конституционного суда РФ от 18.12.07 не просит работодателя аргументировать причины увольнения, если количество сокращаемого штата соответствует законам.

    Однако, как правило, причины массовых сокращений людей ясны работникам: это может быть кризис в стране или в отрасли, неэффективность самого предприятия, смена руководства и приход новых работников, автоматизация процессов.

    Как осуществляется?

    Порядок осуществления массового увольнения зависит от того, кто является инициатором разрыва трудовых отношений, что послужило причиной такого решения.

    Порядок массового увольнения по инициативе работодателя:

    Порядок коллективного увольнения по инициативе персонала компании:

    1. работники пишут коллективное заявление на разрыв трудовых отношений и подают его на рассмотрение руководству организации;
    2. работодатель знакомится с заявлением и ставит резолюцию;
    3. руководитель принимает все возможные меры по сохранению численности штата. Например, вносит изменения в условия труда, повышает размер заработной платы, сокращает продолжительность смены и т.п.;
    4. работодатель компании издает приказ об увольнении на базе поданного коллективного заявления (если предпринятые меры не дали желаемого результата);
    5. осуществляется расчет с сотрудниками в день фактического разрыва трудовых отношений.

    Если есть угроза массового увольнения штата, тогда предпринимаются следующие меры по стабилизации работы предприятия и улучшения ситуации:

    Эксперт по гражданскому праву

    По возможности работодатель должен принять меры по стабилизации деятельности предприятия, сохранению штата сотрудников.

    Особенности процедуры

    Поскольку массовое увольнение сотрудников часто происходит по итогам сокращения штата или полной ликвидации организации или предприятия, то во время оформления директор обязан опираться на статьи 178-180 Трудового кодекса Российской Федерации.

    Законом предусмотрен чёткий алгоритм действий:

    1. Оформить постановление о сокращении общего количества работников.
    2. Составить чёткий план (график) мероприятий по увольнению сотрудников.
    3. Оповестить членов профсоюза о будущем массовом увольнении за 3 месяца до старта процесса расторжения договоров.
    4. Уведомить центр занятости о запланированном росте общего количества безработных граждан в ближайшее время.
    5. Ознакомить сотрудников с принятым решением минимум за 2 месяца до намеченной даты увольнения.
    6. Предложить увольняемым сотрудникам вакантные места на смежном предприятии или похожую должность (если есть возможность).
    7. Передать представителям профсоюзной организации за 10–30 дней до сокращения весь комплект материалов о прекращении сотрудничества с работниками.
    8. Оформить документы каждому сотруднику, подлежащему увольнению, для расторжения трудового соглашения.
    9. Выплатить в полном размере выходное пособие той категории работников, которым оно положено, и произвести окончательный расчет.
    10. Выдать трудовые книжки всем лицам и закрыть прочие обязательства перед ними, если таковые имеются.

    Согласно ст. 373 Трудового кодекса РФ руководитель фирмы должен своевременно оповестить профсоюз компании о принятом решении. В ответ профсоюз или иная организация, которая публично представляет интересы работников в компании, отправляет письменное подтверждение увольнения в течение 10 дней.

    В случае отрицательного заключения профсоюза директору предприятия следует организовать совместное собрание в течение 3 дней для выработки согласованного решения.

    Как составить приказ?

    Любые итоги согласования необходимо фиксировать. В приказе о массовом увольнении сотрудников непременно стоит отразить такие элементы, как:

    1. полное наименование организации, где проходит сокращение;
    2. дату составления приказа и его регистрационный номер;
    3. предполагаемое количество увольняемых сотрудников;
    4. список персонала, попадающего под сокращение (и должности);
    5. подпись сокращаемых сотрудников об ознакомлении с приказом.

    Также директор обязан сообщить сотрудникам о предстоящем увольнении минимум за 2 месяца в письменной форме и передать им на подпись официальное извещение в присутствии третьих лиц. Заодно руководитель обязан найти подчиненному аналогичное место трудоустройства по аналогичной специальности или в качестве замены предложить должность по более низкой ставке.

    В случае отсутствия своевременного уведомления всякий сотрудник имеет право обратиться с жалобой в трудовую инспекцию или составить исковое заявление к руководству компании. В результате его могут восстановить на рабочем месте и взыскать с компании сумму заработка за все время вынужденного прогула.

    Как работодатель уведомляет профсоюз и центр занятости?

    Ориентируясь на п. 2 ст. 25 закона №1032-1 «О занятости населения в РФ», о ликвидации предприятия или прекращении работы ИП, сокращении штата и возможном разрыве трудовых соглашений с работниками в центр занятости стоит сообщить не позднее чем за 2 месяца, а частному предпринимателю – не позже чем за 2 недели до начала процедуры.

    Если подобное решение может привести к массовому увольнению, то срок растягивается – уведомить центр занятости стоит не позднее чем за 3 месяца до старта запланированных мероприятий.

    Центр занятости — это территориальные подразделения службы по труду и занятости. Отправлять ему уведомление можно по почте с подтверждением получения. Уведомление службы занятости считается обязательным этапом процедуры прекращения трудового соглашения при массовом увольнении сотрудников. Орган должен подготовиться и постараться найти места для того, чтобы уволенные работники не остались без средств к существованию.

    Игнорирование этого правила может обусловить привлечение директора к административной ответственности по ст. 19.7 КоАП РФ.

    Общего шаблона для такого извещения не разработали. Документ составляется в произвольной форме. Главное условие – отражение максимально полной информации о:

    Непременно прописывается должность, которая сокращается, профессия и имеющаяся специализация сотрудника, а также указываются данные о размере заработка.

    Направляют уведомление в центр занятости по месту расположения фирмы, где происходит сокращение.

    «Локаут»: причины и критерии массового увольнения работников

    Существуют разные ситуации, по которым работодателю приходится разрывать трудовой контракт с сотрудником. На место уволившегося работника руководитель находит замену. Хуже обстоят дела в случае массового увольнения подчиненных. Такое явление возникает по разным причинам, может происходить по инициативе работника либо работодателя. В любом случае нужно знать, что такое массовое увольнение, как и в каком порядке его надо оформлять по закону.

    Что это такое?

    Конкретного определения у понятия «массовое увольнение работников» в трудовом законодательстве нет. Но после 90-х годов прошлого столетия из-за ряда производственных, экономических и прочих причин данное явление встречается нередко.

    Под массовым увольнением следует понимать ситуацию, при которой в течение некоторого периода времени с определенным количеством сотрудников были расторгнуты трудовые отношения. Оно принадлежит к чрезвычайным ситуациям.

    Какими нормативными актами регулируется?

    Важно проводить массовое увольнение (сокращение) грамотно и правильно. Это поможет избежать проблем с контролирующими органами. Для этого полезно знать положения и нормы трудового законодательства.

    Нормативно-правовые акты, регулирующие вопросы массового увольнения работников, приведены ниже:

    Увольнениесокращение скольких сотрудников считается массовым?

    Некоторые работодатели задаются вопросом, массовое увольнение – это сколько человек по Трудовому кодексу. Все зависит от общей численности персонала предприятия, количества уволенных сотрудников за определенный календарный период.

    В Постановлении Правительства России №99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения» описаны все признаки многочисленного увольнения. Их следует использовать в том случае, если на предприятии не приняты региональные или отраслевые критерии.

    Массовым увольнением стоит считать следующее:

    Также массовым высвобождением считается расторжение трудовых контрактов с более чем 1% работающих в связи с сокращением численности штата либо ликвидацией компании в течение месяца в местности, где общее число экономически активного (трудоустроенного) населения не превышает 5000 человек.

    +7 (499) 288-73-46;
    8 (800) 600-36-19

    Это быстро и бесплатно!

    Дорогие читатели! Для решения вашей проблемы прямо сейчас, получите бесплатную консультацию — обратитесь к дежурному юристу в онлайн-чат справа или звоните по телефонам:

    Возможные причины

    Коллективное увольнение может быть осуществлено по разным причинам. Данное явление приобретает масштабный характер в случае ликвидации или реорганизации предприятия, модернизации рабочих процессов, упразднения отдельной должности, сокращения численности штата. Чаще всего оно связано с закрытием компании.

    Надо отметить, что ликвидация организации может быть не только инициативой работодателя, но и решением собрания учредителей, судебной инстанции. Часто массовое увольнение, сокращение обусловлено причинами экономического характера.

    Например, ввиду возросшего уровня конкуренции, спада спроса на реализуемый товар, фирма стала убыточной. Также негативно отразиться на финансовом состоянии компании могут производственные катастрофы.

    Расходы на возмещение ущерба могут быть очень большими, непосильными для предприятия. Временная остановка работы компании с прекращением выплаты заработной платы (локаут) является причиной того, что большая часть сотрудников решает расторгнуть трудовой контракт и искать более стабильное рабочее место.

    Также массовый отток работников вероятен в случае недобросовестного поведения руководителя организации. Например, работодатель в полной либо частичной мере не справляется с возложенными на него обязательствами. Персонал могут не устраивать условия труда, размер заработной платы.

    Как осуществляется?

    Порядок осуществления массового увольнения зависит от того, кто является инициатором разрыва трудовых отношений, что послужило причиной такого решения.

    Порядок массового увольнения по инициативе работодателя:

    Порядок коллективного увольнения по инициативе персонала компании:

    1. работники пишут коллективное заявление на разрыв трудовых отношений и подают его на рассмотрение руководству организации;
    2. работодатель знакомится с заявлением и ставит резолюцию;
    3. руководитель принимает все возможные меры по сохранению численности штата. Например, вносит изменения в условия труда, повышает размер заработной платы, сокращает продолжительность смены и т.п.;
    4. работодатель компании издает приказ об увольнении на базе поданного коллективного заявления (если предпринятые меры не дали желаемого результата);
    5. осуществляется расчет с сотрудниками в день фактического разрыва трудовых отношений.

    Если есть угроза массового увольнения штата, тогда предпринимаются следующие меры по стабилизации работы предприятия и улучшения ситуации:

    Как правильно написать коллективное заявление на увольнение по собственному желанию?

    Согласно статье №80 ТК России, работник имеет право расторгнуть с работодателем трудовой договор, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за две недели.

    Читайте также:  Налог на доходы физических лиц в 2021 году

    Приказ об увольнении издается на базе заявления. Многие сотрудники знают, как оформлять данный документ от лица одного человека. Когда требуется написание заявления на коллективное увольнение, тогда возникает ряд вопросов.

    Данный документ не имеет унифицированного бланка, поэтому составляется в произвольном виде. Нужно придерживаться установленной структуры. Согласно ей, заявление состоит из шапки, наименования, основной части и заключения.

    В тексте надо отразить следующую информацию:

    Пример коллективного заявления на увольнение приведен ниже.

    Генеральному директору ООО «Электротранс»

    работников сборочного цеха

    Жуганова Н.П., Никишина В.Д., Жигаревой А.Л.,

    Маликова А.А., Русалкиной Т.В., Агаджиняна Э.М.,

    Кузьмина Д.В., Галевского А.Л., Селеверстова Н.П.

    Заявление

    Прошу Вас уволить в соответствии со статьей 80 Трудового кодекса Российской Федерации по собственному желанию и произвести окончательный расчет следующих сотрудников сборочного цеха ООО «Электротранс»: Жуганова Н.П., Никишина В.Д., Жигаревой А.Л., Маликова А.А., Русалкиной Т.В., Агаджиняна Э.М., Кузьмина Д.В., Галевского А.Л., Селеверстова Н.П.

    30.10.2019 (подпись) Н.П. Жуганов

    (подпись) В.Д. Никишин

    (подпись) А.Л. Жигарева

    (подпись) А.А. Маликов

    (подпись) Т.В. Русалкина

    (подпись) Э.М. Агаджинян

    (подпись) Д.В. Кузьмин

    (подпись) А.Л. Галевский

    (подпись) Н.П. Селеверстова

    Таким образом, массовое увольнение сегодня явление нередкое. Оно может быть вызвано разными причинами, в том числе и независящими от воли двух сторон. Оформляется такое увольнение по стандартному порядку путем издания приказа и ознакомления с ним под роспись всех сотрудников.

    Дорогие читатели, информация в статье могла устареть, воспользуйтесь бесплатной консультацией позвонив по телефонам: Москва +7 (499) 938-66-24 , Санкт-Петербург +7 (812) 425-62-38 , Регионы 8800-350-97-52

    Постановление Совета Министров – Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. N 99 “Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения” (с изменениями и дополнениями)

    Постановление Совета Министров – Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. N 99
    “Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения”

    С изменениями и дополнениями от:

    24 декабря 2014 г.

    В целях реализации Закона РСФСР “О занятости населения в Российской Федерации” Совет Министров – Правительство Российской Федерации постановляет:

    1. Утвердить прилагаемое Положение об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения.

    2. Рекомендовать органам исполнительной власти республик в составе Российской Федерации, краев, областей, автономной области, автономных округов, городов Москвы и Санкт-Петербурга по предложениям и с участием органов государственной службы занятости населения:

    предусматривать в специальных соглашениях с объединениями работодателей, профессиональными союзами реализацию мероприятий, направленных на содействие занятости и предоставление социальных гарантий работникам в условиях массового высвобождения;

    содействовать созданию дополнительных рабочих мест, оказывать материальную и финансовую помощь работодателям, осуществляющим мероприятия по предотвращению массовых высвобождений работников;

    организовывать в районах массового высвобождения работников временную занятость на основе проведения общественных работ, определяя объемы и виды этих работ, участвующие в них предприятия, учреждения и организации.

    Председатель Совета Министров –
    Правительства Российской Федерации

    Положение
    об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения
    (утв. постановлением Совета Министров – Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. N 99)

    С изменениями и дополнениями от:

    24 декабря 2014 г.

    ГАРАНТ:

    В соответствии с Трудовым кодексом РФ критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях

    Настоящее Положение устанавливает критерии массового высвобождения работников, определяет перечень мероприятий и основные принципы взаимодействия работодателей, профсоюзов и органов исполнительной власти республик в составе Российской Федерации, краев, областей, автономных образований, городов и районов* в условиях массового высвобождения.

    1. Общие положения

    1. Основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций** либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период.

    К ним относятся:

    а) ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;

    ГАРАНТ:

    Решением Верховного Суда РФ от 4 сентября 2001 г. N ГКПИ01-1319, оставленным без изменения Определением Кассационной коллегии Верховного Суда РФ от 20 ноября 2001 г. N КАС01-423, пп. “б” пункта 1 настоящего Положения признан не противоречащим действующему законодательству

    б) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:

    50 и более человек в течение 30 календарных дней;

    200 и более человек в течение 60 календарных дней;

    500 и более человек в течение 90 календарных дней;

    в) увольнение работников в количестве 1 процента общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

    2. В зависимости от территориально-отраслевых особенностей развития экономики и уровня безработицы в регионе могут устанавливаться иные усиливающие социальную защищенность работников критерии для оценки массового высвобождения, определяемые органами государственной власти республик в составе Российской Федерации, краев, областей, автономных образований, городов и районов***.

    3. Органы исполнительной власти и работодатели по предложению профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов проводят взаимные консультации по проблемам занятости высвобождаемых работников.

    По итогам консультаций разрабатывается программа мероприятий, направленных на содействие занятости и предоставление социальных гарантий работникам в условиях массового высвобождения, и определяются источники ее финансирования.

    4. Работодатели своевременно, не менее чем за три месяца, представляют в органы государственной службы занятости населения**** и соответствующие профсоюзные органы информацию о возможных массовых увольнениях по форме согласно приложению N 1.

    5. Работодатели не позднее, чем за два месяца обязаны сообщать в органы службы занятости сведения о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника по форме согласно приложению N 2.

    2. Программа мероприятий по содействию занятости в условиях массового высвобождения

    Информация об изменениях:

    Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2014 г. N 1469 в пункт 6 внесены изменения

    6. Мероприятия, направленные на уменьшение численности работников, подлежащих увольнению при массовом высвобождении, и на обеспечение занятости этих работников, предусматриваются в разделе коллективного договора предприятия и осуществляются работодателем. В этот раздел могут включаться:

    мероприятия, направленные на сокращение рабочего времени без сокращения численности работников;

    льготы и компенсации высвобожденным работникам (сверх установленных законодательством), предоставляемые работодателем;

    порядок организации профессионального обучения и дополнительного профессионального образования высвобождаемых работников до наступления срока расторжения трудового договора;

    гарантии по оказанию содействия в трудоустройстве отдельных категорий высвобождаемых работников;

    обязательства по заключению с органами государственного страхования***** или страховыми фирмами договоров коллективного страхования рабочих и служащих на случай потери работы;

    другие меры, способствующие социальной защищенности работников, увольняемых при массовом высвобождении.

    При кратковременном снижении объемов производства целесообразно предусматривать следующие мероприятия, позволяющие избежать сокращения численности работников:

    временное приостановление найма новых работников на вакантные рабочие места;

    перевод работников предприятий на режим неполного рабочего времени;

    предоставление работникам отпуска без сохранения заработной платы;

    ГАРАНТ:

    Об отпусках без сохранения заработной платы по инициативе работодателя см. разъяснение Минтруда РФ от 27 июня 1996 г. N 6, утвержденное постановлением Минтруда РФ от 27 июня 1996 г. N 40

    7. В случае, если при заключении коллективных договоров не были предусмотрены мероприятия, направленные на содействие занятости высвобождаемых работников, на предприятиях могут создаваться по взаимному согласию сторон в установленном порядке комиссии из представителей администрации и профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов для проведения переговоров по изменению и дополнению коллективного договора. Состав комиссии, сроки проведения переговоров определяются решениями сторон.

    8. Комиссии в процессе переговоров разрабатывают альтернативные варианты дальнейшей деятельности предприятий или программу мероприятий, проводимую работодателями до начала сокращения работников в целях уменьшения размеров этого процесса.

    Достигнутые сторонами договоренности по реализации мероприятий оформляются в качестве приложения к коллективному договору.

    9. Финансирование мероприятий по содействию занятости и предоставлению социальных гарантий работникам в условиях массовых высвобождений, осуществляемых на предприятиях, определяется решениями сторон в процессе проведения переговоров в рамках их полномочий.

    10. Органы исполнительной власти по решению органов государственной власти вправе осуществлять возмещение работодателю расходов на проведение мероприятий по содействию занятости в условиях массовых высвобождений, а также выплату работникам некоторых видов компенсаций, предусматриваемых в коллективном договоре, за счет средств соответствующих бюджетов.

    Конкретные условия, при которых работник или работодатель имеют право на получение компенсации, и ее размеры определяются органами исполнительной власти с учетом региональных особенностей и состояния рынка труда.

    11. При ликвидации предприятия финансирование мероприятий, предусмотренных в коллективных договорах или приложениях к ним, осуществляется из имущества ликвидируемого предприятия до расчетов с бюджетом, банками и другими кредиторами.

    12. Мероприятия по содействию занятости, реализуемые при массовых высвобождениях, связанных с ликвидацией, частичной или полной остановкой производства по инициативе органов государственной власти, финансируются, как правило, за счет средств соответствующих бюджетов.

    Информация об изменениях:

    Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2014 г. N 1469 в пункт 13 внесены изменения

    13. Мероприятия по содействию занятости, проводимые при массовых увольнениях, влияющих на общий уровень безработицы в отрасли или в регионе, могут включаться в отраслевые соглашения, заключаемые между соответствующим профсоюзом, иными уполномоченными работниками представительными органами и работодателями (объединениями работодателей), Министерством труда Российской Федерации или в территориальные соглашения, заключаемые между соответствующими профсоюзами, иными уполномоченными работниками представительными органами и работодателями (объединениями работодателей), органами исполнительной власти.

    К указанным мероприятиям относятся:

    профессиональное обучение и дополнительное профессиональное образование работников, трудоустройство которых затруднено из-за специфики профессий (шахтеры, работники атомных электростанций и т.д.);

    оказание материальной помощи уволенным работникам и членам их семей при переезде к новому месту жительства;

    перепрофилирование предприятий и создание новых рабочих мест;

    другие меры, направленные на содействие занятости высвобождаемых работников.

    Финансирование мероприятий, включаемых в отраслевые и территориальные соглашения, определяется решениями сторон в процессе переговоров при заключении этих соглашений.

    3. Взаимоотношения работников, работодателей и органов исполнительной власти в период массовых высвобождений

    14. Взаимоотношения между работниками, работодателями и органами исполнительной власти в период массовых высвобождений регулируются действующим законодательством, в том числе коллективными договорами и соглашениями, заключаемыми в установленном порядке.

    15. Предложения профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов, направляемые органам государственной и исполнительной власти и работодателям в связи с массовыми высвобождениями, подлежат рассмотрению в установленном порядке.

    Информация об изменениях:

    Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2014 г. N 1469 в пункт 16 внесены изменения

    16. Органам исполнительной власти в период массового высвобождения в регионе целесообразно:

    анализировать влияние массового высвобождения на рынок труда;

    реализовывать решение о приостановке или поэтапном проведении высвобождения;

    организовывать проведение экспертизы финансового состояния предприятий и разработку мероприятий по сокращению численности высвобождаемых работников;

    организовывать прохождение профессионального обучения и получение дополнительного профессионального образования;

    осуществлять посредническую роль при решении конфликтных ситуаций между администрацией и профсоюзами на предприятиях, проводящих массовое высвобождение работников;

    оказывать финансовую помощь предприятиям, планирующим массовые высвобождения, в виде гарантии займов, льготных кредитов, субсидий, отсроченных платежей по налогам;

    разрабатывать мероприятия по содействию занятости в условиях массового высвобождения, в том числе по организации временной занятости, развитию общественных работ;

    готовить предложения по перепрофилированию или приватизации предприятий.

    17. Местные Советы народных депутатов по предложению службы занятости и профсоюзных органов могут приостанавливать на срок до шести месяцев решение работодателей о массовом высвобождении.

    Конкретные сроки приостановки массового высвобождения определяются решением органов государственной власти и могут устанавливаться в зависимости от уровня безработицы в регионе в следующих пределах:

    Если уровень безработицы в регионе превышает 11 процентов, поэтапное высвобождение работников может осуществляться в следующие сроки:

    С учетом ситуации, складывающейся на региональном рынке труда, приостановка или поэтапное высвобождение работников могут осуществляться и при более низких уровнях безработицы.

    18. Финансирование мероприятий по приостановке или поэтапному высвобождению работников в регионах осуществляется за счет средств соответствующих бюджетов.

    Работодатели могут участвовать в подготовке решений органов государственной власти о приостановке или поэтапном высвобождении работников по вопросам взаиморасчетов с соответствующими бюджетами.

    19. При ликвидации предприятий, признанных несостоятельными (банкротами), применяются в установленном порядке специальные процедуры выполнения предприятиями своих обязательств перед работниками.

    20. Ответственность за уклонение от участия в переговорах по изменению или дополнению коллективного договора, соглашения по вопросам содействия занятости в условиях массового высвобождения, за нарушение и невыполнение взятых обязательств, непредоставление необходимой информации по этим вопросам определяется в установленном порядке.

    к Положению об организации

    работы по содействию занятости

    в условиях массового

    Информация
    о массовом высвобождении работников

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *